今回は飲食店の開業時のスタッフ採用の仕方や注意点をお伝えしていきます。
飲食店は一人では成り立ちません（Barなどの小坪は別ですが）。
しっかりと求人や採用、教育を計画的に行う事が必要だと思いますので是非参考にして頂ければと思います。
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開業時のスタッフ求人の３つの方法
飲食経験の方はご存知の方も多いとは思いますが、開業時の求人の方法をざっくりと３つに分けてお伝えしていきます。
少子高齢化の時代の煽りもあり、人材求人は年々難しくなってきていますのでこの３つの方法を駆使して開業時の人材をしっかりと集めましょう。
求人媒体
まず１つ目は「求人媒体」です。紙面の物やサイトでの掲載など多様に存在しますがまずこの求人媒体を費用の種類で分けてみましょう。
広告掲載型
アルバイト、社員両方が対象になります。
サイトや紙面に文字通り掲載し、その掲載費用として費用が発生するタイプです。掲載スペースの大きさや様々なオプションで掲載の仕方や費用が変わってきます。
各都道府県やエリアによってどの求人掲載サイトが強いのか？弱いのか？は本当に分かれますので、資料請求や打ち合わせを行い求人掲載費用に関しての費用対効果を把握しましょう。
ここ最近はネット応募の比率がすごく高くなってきているので参考にしてみてください。
成功報酬型
こちらは社員スタッフ（即戦力や経験者）を対象に募集する時にオススメです。
上記の広告掲載型と募集方法は近いのですが、費用発生の仕方が大きく違い、採用決定した人の予想年収の2~4ヶ月分が求人費用として支払う形になっています。
例えば経験豊富な職人さん（給与40万）をこの媒体で採用した場合、80万~160万が求人の費用になります。かなり高いと感じますが、会社や店舗の状況に応じて使っていきましょう。
公共職業安定所 （ハローワーク）
こちらは社員募集がメイン対象になります。
公共サービスなので費用がかからないことがかなり大きいメリットです。
逆にデメリットなポイントは年齢層が高く、求人費用がかからないため求人の会社が多数のため競争率が高い点があります。
地域や時期によっても変わりますが希望通りの人材を見つけるのはなかなか難しい印象が個人的にはあります。
店先看板やSNS
アルバイトが対象になる事がほとんどですが、すでに物件が決まっていれば店前、ビル看板部分に求人を張り出しましょう。
アナログな感じで看板だけで集まるの？？と思うかもしれませんが、何より無料です。
やれることはやりきりましょう。著者は以前、店舗のイメージや時給詳細などをわかりやすく掲示して数名ですが採用まで繋がりましたので是非！
そして最近だとSNS(フェイスブックやツイッター、インスタグラム)もオープン前にお店のアカウントを作り拡散する事で反応があります。
お店側も無料で利用できるメリットもあり、若い子達が多く利用しているのでアルバイト求人には向いていると思います。著者のお店でも最近ツイッターからの採用がありましたので是非参考にしてみてください。
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人材募集をするときに注意するポイント
求人方法以外の求人、人材に関しての注意点をまとめてみました。
むやみに募集して採用すればいいってものではないので注意しましょう！
スタッフ人数の目安
まず求人する前に実際にお店に社員、アルバイトが何人必要か把握しましょう。
求人をかける前にお店の業態や席数、大きさ、営業時間等からシュミレーションを行い、仮のシフトを作成して理想の社員人数とアルバイト人数を必ず出しましょう。
必要人数、シフトに対して求人の人数確保を計画的に行うことが大切です。
面接時の注意点
面接時にどのポイントを見るか？社員とアルバイト向けに分けてご紹介していきます。必ず面接を適当に行ってはいけません、採用率が本当に変わります。
社員面接のケース
・経験
ホールとキッチンで内容は異なりますが、今までの職歴や資格を確認しましょう。
特に過去の職歴とそこでの業務内容は経験を知る上で参考になるので著者はいつも詳しく聞いています。
・思いや意思
仕事に対しての思いや自店に応募してきたことに関しての理由などを確認しましょう。入社してからのやりたい、成し遂げたい事や熱意の具合を判断していきましょう。
・将来の目標
1年後、5年後、10年後の目標や将来の夢をいつも聞いています。
いつか飲食店を出店したい人や、職人としてスキルを向上させたい人など様々だと思います。
ご自身のお店、会社と目標のあった人材をよく考慮し判断していきましょう。
・協調性、人柄
飲食店は個人ではなくチームとしての運営になります。
その中でも社員は指揮をとりアルバイト達を指導する立場でもありますのでかなり重要です。
既存スタッフとの相性を考えるのはもちろん、自身との意思疎通がしっかりと取れるかなどしっかりと判断しましょう。
アルバイト面接のケース
・経験
今までのアルバイトの経験を確認しましょう。
飲食店経験が有無で即戦力かどうかの確認もできます。個人的考えではありますが飲食店経験者以外でも、サービス業や接客業を経験している人は優遇した方がいいかと思います。
・出勤可能日数、曜日
学生やフリーターなどが多いと思いますが必ず出勤したい日数（稼ぎたい金額）や出勤可能な曜日の確認をしましょう。
業種や大きさにもよりますが、飲食店では社員よりアルバイトの人数が多い場合も多くあります。著者のお店も1日で社員３人に対してアルバイトが５人程働いてもらっています。
アルバイトのシフトの具合でお店がスムーズに営業できるかどうか決まってくるので出勤可能の日数、曜日を確認しましょう。
その上で採用する人数の調整（稼ぎたい金額を稼げるかどうかもシフトを組んでみてあげれるとアルバイトも喜びます）をかけていきましょう。
・協調性、人柄
社員と同じく協調性や人柄を見ましょう。
特に笑顔、喋り方などお客様に対してダイレクトに伝わるところは重視していきましょう。
チームとして営業する上で、その子が自身のチームに合うかどうかって所を面接時に確認しましょう。
開業前の研修やマニュアル
こちらは開業時にしっかりとした営業をする為の準備ですね。
飲食店未経験のアルバイトもいると思うのでホール、キッチンの業務のマニュアルやルールを実地研修（OJT）を交えて教えていきましょう。
後から確認できるようにファイリングして配布してあげると素晴らしいと思います。
実際に営業開始すると間違えること＝お客様に迷惑をかけてしまうという状況ですので、最初は手取り足取りこまめに教えてあげる事や教育係りを作ったりしっかりと向き合ってあげましょう。
教える際にはお店の業務内容、ルール、喋り方、立ち振る舞いなど細かいことまでしっかりと教育することが大切だと思います。
教えるコツとしては「なんで？」の部分を重視してあげると理解が早いと思いますので是非参考にしてみてください。
なんで笑顔で接客や商品提供をしなくちゃいけないのか？
もちろんお客様の為ですが、自分がお客様だったら笑顔で接客されるのとムスッとした顔で接客されるのどっちが気持ちよく御飯食べれる？？とか当たり前の事でさえもしっかりと「理解」させましょう。
理解があると教育においては成長が早いと思います。
まとめ
いかがでしたでしょうか？？
オープン後も飲食業をやる上で人材は宝です。とても大変ですが喜びも仲間が多ければ多いほど大きいです。
著者は飲食やっててよかった思い出は、やはりスタッフと一緒に笑ってる思い出がとても多いです。
面接一つ取ってもその人に真剣に向き合うこと、何よりの採用率をあげるポイントだと個人的に思いますので、皆さんも是非一人一人と向き合って最高の仲間を見つけましょう！
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