福利厚生費とは、従業員の労働環境の向上ややる気向上のために使う費用のことで、特に上限なく手当などにして給与以外の報酬として従業員に払うこともできます。

ただ、あくまで福利厚生費にできるものは従業員に対してかけた費用のみで、1人で仕事をしていたり青色専従者だけしか雇っていない個人事業主の方は福利厚生費を使うことはできません。

従業員を雇われている個人事業主・経営者の方は、福利厚生費を効果的に使うことで、従業員のやる気を高めながら節税をすることもできるようになります。

どのような費用を福利厚生費にすることができるのか?節税に繋がる福利厚生費の考え方は?今回は、福利厚生費についてご説明していきます。

この記事で分かること
福利厚生費として経費にできる条件
福利厚生費にできる費用の例
福利厚生費に似た勘定科目との違い

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福利厚生費とは?福利厚生費にするための基準

冒頭でもお伝えしたように、福利厚生費とは従業員の生活や労働環境、やる気などを向上ささせるために使った費用のことを言います。

結論から申し上げますと、福利厚生費と決めるための明確な決まりはありません。

ただ、決まりがないからと言って、なんでもかんでも福利厚生費にできるわけではありません。以下のような内容に沿っていることが重要になります。

福利厚生費と認められる条件

福利厚生費としてきちんと認めてもらうには、最低限以下の2つは守っておくようにしましょう。

全従業員が公平に利用できること

まず、福利厚生費は全従業員が公平に利用できることが条件です。

例えば、社員の体力向上のためと言ってスポーツジムを法人契約したとします。しかし、実態は事業主や役員などしか利用できない状態になっていたら、これは不公平ですね。福利厚生費とは言えません。

常識の範囲内の金額であること

福利厚生費自体に上限はありませんが、使える金額はあくまでも常識の範囲内です。

極端な話、社会保険料が抑えられるからと言って、給与よりも多く福利厚生費として報酬を支給していたとしましょう。当然、おかしいと指摘がされることになると思います。

上限はありませんが、出張が多くて出張手当が多くなったなどのきちんとした理由が無ければ、福利厚生費ではなく給与や他の費用として処理し直す必要が出てくることもあります。

個人事業主本人に福利厚生費は使えない

度々お伝えしていますが、福利厚生費は従業員が公平に利用できることが条件です。

ですので、個人事業主の方が事業主本人に何か福利厚生を行ったり、他の従業員がいないのに福利厚生費を使うことはできません。

「個人事業主の健康診断料は経費にできない」とよく言われているのは、福利厚生の対象になる健康診断の費用を個人事業主本人が経費として使えないからです。

専従者のみも使えない

ちなみに、他の従業員はおらず家族を青色専従者で雇っている時のみも福利厚生費は使えません。

また、従業員を雇っていても、事業主と専従者だけが利用できるものを福利厚生費にすることもできません。

法定福利厚生と法定外福利厚生の2種類がある

福利厚生は、厳密に分けると「法定外福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに分かれます。

それぞれがどのような福利厚生なのかをご説明します。

法定福利厚生とは?

法定外福利厚生とは、健康保険や労災など、従業員を雇っている時に法的に加入義務がある福利厚生です。

具体的に言うと、「社会保険」とひとくくりで呼ばれている

  • 健康保険
  • 厚生年金
  • 雇用保険
  • 介護保険
  • 労働災害補償保険(労災)

があり、会社(事業主)は、従業員と折半して保険料を払う必要があります。

法定外福利厚生とは?

一方で、法定外福利厚生は、会社や事業主が独自に決めている福利厚生のことで、代表的なものには、

  • 通勤手当や住宅手当などの各手当
  • 社員旅行
  • 新忘年会などの社内行事

などが法定外福利厚生になります。

法定福利厚生は義務付けられていますので、節税うんぬんではありませんが、法定外福利厚生を効果的に使うことで、従業員のやる気や生活・労働環境を向上させつつ福利厚生費として支出して節税することも可能になります。

それでは、具体的に法定外福利厚生にはどのようなものがあるのかを以下でご紹介していきたいと思います。

福利厚生費にできる支払いの例

それでは、こちらでは具体的にどのような支払いが福利厚生費にすることができるのかをご紹介していきたいと思います。

通勤手当

通勤にかかる費用をあらかじめ規定で決めて支給したり、実費を支給した場合は通勤手当として福利厚生費にできます。身近な手当の1つだと思います。

通勤手当には、上限が設けられていて、上限を超えると給与扱いになってしまいますのでご注意ください。

参考:「電車・バス通勤者の通勤手当|国税庁

健康診断

福利厚生と聞いて、健康診断がピンとくる方も多いかと思います。

一般的な健康診断の費用であれば問題なく福利厚生費にすることができるので、ある程度の規模になれば健康診断を福利厚生にしている会社も多いです。

健康診断の費用を福利厚生費にするためには、全従業員の健康診断料を会社が医療機関に直接支払う必要があります。いったん手当として健康診断料を払って自分で健康診断に行ってもらうと給与扱いになってしまいます。

社員旅行

社員旅行も代表的な福利厚生の1つですね。

ただ、社員旅行が福利厚生費として認められるには以下の条件があり、全てを満たしていないと福利厚生費にはなりません。

  • 期間:4泊5日まで
  • 参加人数:従業員の半数以上
  • 金額:1人当たり10万円まで

条件といっても、国内旅行くらいであれば大抵を福利厚生費にすることができますのでご安心ください。

社内行事

歓迎会や忘新年会などの飲み会やレクリエーションなどの社内行事にかかった費用も福利厚生費になります。

この場合も条件があり、

  • 参加人数:全従業員対象(やむを得ず参加できない場合を除く)
  • 会社負担:一律
  • 金額:常識の範囲内

を満たしている必要があります。

社員食堂・食事補助

大きめの会社では社員食堂を用意して安く提供したり、そうでなくても条件付きで食事代の一部を会社が負担した場合の費用も福利厚生費となります。

ただ、以下の条件を守らないと給与の対象となることがあります。

  • 半分以上は従業員が負担
  • 会社負担は月3,500円以下

社宅・住宅手当

まず、会社が契約していない家の家賃などを負担する時は、住宅手当などを福利厚生費として支給することもできます。

また、会社で社宅や寮を契約して従業員に安く貸し出すこともできます。

家族手当・育児・介護のサポート

扶養家族の人数に応じて手当を支給することも可能です。

金額や支給条件は会社によって様々ですが、近年国を挙げて育児や介護に力を入れていることもあり、会社独自に家族手当を手厚くしている企業も増えてきています。

慶弔見舞金

従業員やその家族の結婚式のお祝い金やお葬式などの香典などの慶弔見舞金など、会社からの支給することもできますが、その場合も福利厚生費となります。

社外の福利厚生サービス

宿泊施設や旅行会社、スポーツジム、各種セミナーなど、自社内では提供できないサービスを外部と契約して、従業員に安く利用してもらうことも福利厚生の1つです。

福利厚生費と他の勘定科目との違い

ここまで福利厚生費についてご説明してきましたが、場合によっては福利厚生費と間違ってしまいがちな他の勘定科目がいくつかあります。

最後に、福利厚生費と少し似ている他の勘定科目との違いをご説明して終わりにしたいと思います。

接待交際費との違い

忘新年会などの飲食代は社内行事として福利厚生費にできるとお伝えしましたが、同じ飲食代で処理するものに接待交際費があります。

おおよそ想像は付くでしょうが、福利厚生費は従業員に対して、接待交際費は取引先など社外の人に対しての飲食代という違いがあります。

仮に自分の会社の従業員が全員参加している飲み会であっても、取引先など外部の人が1人でも参加していれば接待交際費として扱うことが正しいです。

【関連記事】
接待交際費にできるもの・できないもの

会議費との違い

福利厚生費は従業員の慰安や環境を整えるための費用でしたが、似たものに会議費があります。

例えば、会議のための会社以外の場所を借りたり、会議と併せて食事に行ったり…。このように会議が目的にある場合は福利厚生費ではなく、会議費として処理することが正しいでしょう。

旅費交通費との違い

通勤手当は福利厚生費にできるとお伝えしましたが、これは基本的に会社に向かう(帰る)通勤にかかった交通費のことを言います。

もし、会社から社外の取引先・営業先に向かう時にかかった費用は、旅費交通費として処理する方が正しいです。

【関連記事】
旅費交通費とは?通勤手当との違いや経費にできる内容と仕訳例

まとめ

今回は従業員満足度をより向上させるための福利厚生費についてご説明しました。意外に福利厚生費にできる費用は多かったと感じてもらえたかと思います。

今は外部サービスを使って福利厚生を行っている企業も増えてきています。事業に余裕が出てきたなら、福利厚生を強化して、従業員満足度を高めつつしっかり税金も抑えていきましょう。

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